2020年1月，习近平总书记考察云南时再次强调，云南要努力在建设面向南亚东南亚辐射中心上不断取得新进展。在云南对外开放的进程中，必须充分发挥金融服务经济社会发展的作用，深化金融领域的合作。基层人民银行系统要使金融业更好地服务于经济社会发展大局，需要对基层人民银行人力资源配置进行创新和优化。

　　优化基层人民银行人力资源配置的重要意义

　　奠定科学运转和管理基础。基层人民银行在金融业扮演着重要角色，对于推动云南省高质量跨越式发展有着重要作用，而合理优化人力资源配置又是基层人民银行尤为重要的一部分，因此，需要对基层人民银行人力资源的配置进行优化和创新。创新优化基层人民银行人力资源配置有助于提高人力资源管理效能，激发人力资源潜能，对推动基层人民银行健康发展，提升服务能力意义重大。实现人力资源优化配置不仅是基层人民银行在建设和管理过程中的关键所在，更是基层人民银行是否能够科学管理银行运转的依据所在。

　　改善内部人力资源结构。制定基层人民银行的发展规划要从云南省情出发，既有的人力资源结构必须根据发展的形势、开放的阶段、事业的目标来不断重组与整合，使人才的年龄结构、专业结构、兴趣结构、履历结构等不断改善，才能促进履职，以更有效率的工作服务实体经济发展。如果还抱着以往固化结构不放松，以老思想、旧文化桎梏人才的更新、发展与流动，就不利于发挥金融对实体经济的服务职能。

　　长远提升金融服务能力。“不谋全局者，不足谋一域。”基层人民银行人力资源配置的创新优化是为经济社会发展大局而谋，也是为长远而谋。发挥金融主力军作用，做好“六稳”，落实“六保”，提高金融服务实体经济的质量和效率，这在客观上对基层人民银行干部管理、人力资源管理和开发等工作提出了新的更高要求。“人才是最重要的资本”，对基层人民银行人力资源配置进行优化创新，为人民银行事业提供可靠的智力支撑和人才保障，能够高效地提升基层人民银行的工作质量和延续性，能够使其更好地服务于云南省当前和今后的经济社会发展，对云南省实现高质量跨越式发展有着长远意义。

　　基层人民银行人力资源配置存在的问题及原因

　　云南省基层人民银行普遍存在着人力资源结构不合理的现状，表现在两方面。一方面，从年龄结构上分析，基层人民银行近年来虽以招录应届毕业生入行为主，但在工作中依然是老职工占据主体，基层人民银行的人员年龄普遍偏大，特别是县（市）区支行，人员结构老龄化问题尤为突出。随着云南省经济社会发展，基层人民银行信息化程度加强，面临的工作越发繁忙。通过人力资源的优化配置，可以调整基层人民银行入职人员的年龄结构，使员工年龄与职位相符，提高员工的工作效率和积极性，从而促进基层人民银行整体的职能发挥。另一方面，当前云南省基层人民银行人力资源队伍整体专业性不强，人力资源质量整体有待于提高。虽然银行内部大部分职工都具有大专以上学历，但从具体情况来看，因为缺乏系统的学习，在专业知识领域，许多干部和职工还亟须知识更新、能力升级。通过基层人民银行的人力资源配置优化，能够打造更加专业的人力资源队伍，从专业知识和技能层面改善基层人民银行的人员结构。

　　究其原因，一是观念陈旧，很多基层人民银行还没有树立起现代人力资源管理理念，还停留在老一套招人用人留人思路，难以真正将千里马引进来，更难以将其留下来。二是基层组织结构较单薄，与职能的多层次、服务对象多元化、大数据时代新要求等都不能较好的匹配。三是人力资源管理机制缺少动态调整，包括交流、培训、考核、绩效等涉及员工切身利益的事项都比较滞后。四是基层人民银行文化建设存在短板，与地方政府的文化共建不足。